Con benessere organizzativo si intende:
la capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione. (Avallone e Bonaretti, 2003).
Il benessere organizzativo è quindi il primo elemento che influenza efficacia, efficienza,
produttività e sviluppo di una struttura.
Il concetto di benessere organizzativo si riferisce anche al modo in cui le persone vivono la relazione con l'organizzazione in cui lavorano: tanto più una persona sente di appartenere
all'organizzazione - perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi - tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro.
Dal 2008 tutte le pubbliche amministrazioni devono periodicamente realizzare indagini per rilevare lo stato di benessere dei lavoratori. Tali indagini sono finalizzate non solo a una
ricognizione dello stato di salute dell’organizzazione stessa, ma anche all’implementazione di interventi volti al miglioramento del benessere dei lavoratori e, quindi, all’incremento della produttività.
Uno strumento particolarmente adatto ad essere applicato in ambito organizzativo, perché appositamente costruito, è il Multidimensional Organizational Health Questionaire (MOHQ) ovvero Questionario Multidimensionale della Salute Organizzativa.
Il presupposto da cui partono gli autori pone al centro dell’interesse l’organizzazione e la comunità lavorativa, piuttosto che il singolo individuo. Per questo motivo gli stessi parlano di salute organizzativa con cui intendono designare “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” (Avallone e Paplomatas, 2005).
Lo strumento è stato progettato per esplorare, attraverso una serie di domande, revalentemente a risposta chiusa, le variabili relative agli indicatori di ciascuna dimensione del concetto, particolarmente complesso e articolato, di benessere organizzativo, ridefinito come salute organizzativa.
Gli autori considerano il benessere organizzativo come un costrutto articolato in quattordici diversi concetti o dimensioni, ciascuna delle quali è operativizzata in un sistema di indicatori, a loro volta tradotti in domande del questionario. Oltre agli indicatori relativi a ciascuna delle quattordici dimensioni del benessere organizzativo, il questionario rileva altri tre gruppi di indicatori, funzionali alla comprensione ed alla spiegazione del fenomeno. Si tratta degli indicatori positivi, degli indicatori negativi e degli indicatori di malessere psicofisico.
In termini semplificati un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:
Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente
Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative
Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità
Ascolta attivamente
Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
É in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza
Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo
Assicura scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi
Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale
Mantiene livelli tollerabili di stress
Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni
Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità
È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale
Il MOHQ è costituito da affermazioni relative a comportamenti e situazioni osservabili nell'ambiente di lavoro, ciascuna delle quali è riconducibile ad una delle dimensioni o indicatori che compongono il benessere organizzativo.
Questo strumento presenta il vantaggio di indagare, oltre alle dimensioni legate alla protezione dai rischi psicosociali, anche i fattori legati alla promozione del benessere
organizzativo, dando cioè evidenza anche dei “punti di forza” presenti nel contesto su cui fondare eventuali interventi migliorativi finalizzati allo sviluppo.
È articolato in otto parti ognuna composta da item su scala Likert a 4 passi.
Lo strumento è stato ampiamente utilizzato in circa 200 Pubbliche Amministrazioni su un campione di 33.995 soggetti e successivamente adattato anche per la valutazione dei contesti sanitari.
In tutte le sezioni del questionario, ad eccezione della prima e dell’ultima, le informazioni sono raccolte tramite l’utilizzo di una scala. I pareri espressi sono registrati tramite risposte ad affermazioni circa la frequenza con cui la situazione descritta si verifica nella propria amministrazione d’appartenenza. Le risposte sono strutturate su una scala Likert, a quattro punti, che va da un minimo di “mai” (punteggio 1) ad un massimo di “spesso” (punteggio
4). Il range utilizzato consente, così, di evitare una prospettiva dicotomica, dando la possibilità effettiva di esprimere pareri intermedi.
La prima sezione del questionario raccoglie una serie di dati sulla persona che lo compila. Le informazioni che s’intendono acquisire in questa parte riguardano sia l’aspetto anagrafico sia quello relativo alla professione del soggetto intervistato.
La parte finale è dedicata ai suggerimenti. L’obiettivo del questionario è quello di cogliere la percezione che le persone hanno dei fenomeni indagati e non la loro conoscenza specifica ed oggettiva.