Le relazioni umane nell'azienda

Il tema delle relazioni umane e dei rapporti tra gli individui che compongono un'organizzazione aziendale rappresenta il passaggio significativo da un approccio di tipo meccanicistico ad un approccio centrato sulle componenti psicologiche e sociali che coinvolgono gli individui.

L'approccio centrato sulle componenti psicosociali ritiene che le specificità soggettive e sociali impattano sull'assetto organizzativo in misura significativamente più consistente rispetto alle componenti di natura strutturale.

Questa diversa prospettiva, che introduce un insieme di fattori determinanti ai fini dell'efficienza organizzativa, costruisce una sorta di assetto organizzativo parallelo rispetto a quello tradizionalmente considerato quando ci si riferisce ad una organizzazione; insieme con l'assetto formale, riferito alle dimensioni processuali, strutturali, normativo-legali, ecc., viene presa in considerazione l'esistenza di un’organizzazione di tipo "informale" che considera l'insieme delle componenti non tangibili, psicologiche, sociali, culturali, ecc. che concorrono allo sviluppo dell'efficienza organizzativa e della soddisfazione individuale.

Il Sistema naturale

La prospettiva che viene valorizzata da questo approccio, in tema di teorie dell'organizzazione, supera il modello che considera l'organizzazione come “sistema razionale”, per valorizzare l'organizzazione come “sistema naturale” in cui vengono valorizzati l'impegno, la motivazione e l'azione declinati all'interno di un contesto sociale.

In altri termini, questo approccio dà maggiore importanza al comportamento dei membri dell'organizzazione e non alla formalizzazione dell'organizzazione stessa.

Scott, condividendo l’approccio, valorizza questa prospettiva affermando che

... i singoli partecipanti non sono mai esclusivamente delle braccia a noleggio ma portano la loro mentalità, i loro sentimenti: essi entrano nell'organizzazione con idee, aspettative, programmi individuali e portano con se valori, interessi, abilità differenziate.

Le linee di sviluppo teorico che caratterizzano il modello delle relazioni umane possono essere declinate con riferimento alla teoria interazionista di Mayo e la teoria delle risorse umane (Maslow, McGregor, Herzberg).

L'insieme dei contributi offerti da questi autori consente di mettere al centro dell'attenzione la volontà di cambiare il modo di concepire l'organizzazione valorizzando, per un verso, gli aspetti tipicamente sociali che caratterizzano un'organizzazione nel suo complesso e, per l'altro, le componenti motivazionali e di atteggiamento che i soggetti sviluppano all'interno dell'organizzazione.

In questo articolo approfondiremo la teoria interazionista di Mayo.

Teoria interazionista di Mayo

Elton Mayo sviluppa il suo approccio teorico fondato sulle relazioni umane negli stabilimenti della Western Electric Company.

L'obiettivo del lavoro empirico, realizzato in quel contesto, è quello di comprendere la relazione tra "il rendimento e la motivazione" dei lavoratori impegnati in una catena di montaggio. Il contesto in cui viene realizzata la serie di esperimenti che hanno consentito di intuire il ruolo delle relazioni umane è quello così caratterizzato:

• un contesto macroeconomico di grande difficoltà, in ragione delle crisi economico finanziarie degli anni 1921 e il 1929,

• una esigenza diffusa di porre al centro dell'interesse degli studiosi il ruolo e la collocazione dell'individuo rispetto ai principi fondativi dello scientific management.

L’obiettivo operativo dell’esperimento condotto da Mayo è quello di verificare l'esistenza di una relazione tra l'intensità dell'illuminazione nei vari reparti e il rendimento dei lavoratori, laddove il fattore illuminazione rappresentava la componente strutturale del processo organizzativo che può essere considerata un fattore di sollecitazione della prestazione.

Inaspettatamente, così come ormai ampiamente considerato dagli studiosi sotto il nome il termine "effetto Hawthorne", Mayo individua una possibilità alternativa di mettere in relazione le sollecitazioni motivazionali rispetto alla prestazione. In quel contesto socio-economico, caratterizzato dalle criticità sociali e dall'impulso ai processi di industrializzazione, emerge con chiarezza il ruolo dei fattori socio-psicologici nell'organizzazione.

Gli elementi di specificità di questo diverso approccio vengono così sintetizzati:

• le relazioni tra i membri di un gruppo sono più importanti e maggiormente significativi rispetto alle condizioni fisiche e strutturali del lavoro,

• le azioni agite dagli individui, nel contesto lavorativo, assumono un significato sociale rilevante per l'individuo stesso, per il gruppo di appartenenza e per l’efficienza dell'organizzazione,

• l'organizzazione formale, che caratterizza l'assetto strutturale dell'organizzazione stessa, è affiancata da una dimensione informale che esercita una significativa influenza sull'assetto formale e strutturale della medesima,

• la posizione sociale dei lavoratori assume una rilevanza determinante ai fini del successo organizzativo.

In definitiva, la posizione espressa da Mayo sposta l'attenzione dalla dimensione formale dell'organizzazione a quella informale che coinvolge il senso ed il rapporto tra i membri dell'organizzazione. Questo modello teorico può essere, in qualche modo, caratterizzato come una sorta di "taylorismo dal volto umano", cioè, un modello organizzativo in cui la componente sociale e del coinvolgimento individuale supporta l'assetto organizzativo tipico di un sistema razionale, meccanicistico, come quello proposto da Taylor e dai teorici classici.

Gli elementi salienti della prospettiva interazionista, che mirano a migliorare la funzionalità dell'organizzazione, possono essere così sinteticamente riassunti:

• la produttività dipende dall'ambiente sociale e dal clima organizzativo che, insieme, favoriscono la cooperazione. Il punto essenziale fa riferimento al fatto che la dimensione interazionistica, sociale è funzionale al sistema produttivo che resta sostanzialmente strutturato secondo una logica strettamente efficientistica e meccanicistica,

• gli incentivi economici non sono un fattore di massima rilevanza per la produttività. Vengono presi in considerazione, secondo questa prospettiva, un insieme di altri fattori motivanti che sostengono la condotta e consentono di conseguire l'obiettivo della produttività. In altri termini, viene evidenziata la centralità di elementi di natura psicologica e sociale che concorrono alla determinazione della condotta e della prestazione dei singoli individui. Da questo punto di vista, si giunge, anche, alla considerazione che la remunerazione economica possa rappresentare, di per sé, un fattore de-motivante in quanto perderebbe, nel breve lasso di tempo, il valore motivante la condotta individuale,

• l'elevato livello di specializzazione crea problemi di efficienza in quanto determina una sorta di isolamento dei singoli individui, all'interno del processo produttivo. Laddove la specializzazione rappresentava uno dei fattori centrali dell'approccio tayloristico, per il modello interazionista, la specializzazione si configura come una dimensione che impedisce e limita il coinvolgimento degli individui rispetto al contesto socio-organizzativo in cui è inserito. Emerge qui quel concetto, che verrà successivamente sviluppato, che fa riferimento alla intercambiabilità dei soggetti all'interno dell'organizzazione; a tutti è richiesto di essere disponibili a sostituire colleghi nello svolgimento di determinate mansioni,

• il personale dipendente, i collaboratori esprimono e manifestano atteggiamenti di orientamento al gruppo. Ciò che interessa, in questa prospettiva, è la valorizzazione di una disposizione individuale verso la condivisione, verso l'aggregazione, verso la relazione che sostiene, da un punto di vista psicologico, l'individuo stesso e al tempo stesso, crea un fattore di mobilitazione di natura organizzativa, funzionale al conseguimento di risultati di efficienza.

In conclusione, la teoria interazionista considera fondamentali, ai fini del raggiungimento dell'efficienza organizzativa, i seguenti assunti:

• i rapporti interpersonali e di gruppo sono fattori di estrema importanza e sono capaci di influenzare significativamente la produttività,

• emerge e si configura una nuova e diversa visione dell'azienda, molto più complessa e articolata, rispetto al modello proposto dallo scientific management,

• si registra infine, un radicale cambiamento di prospettiva; della dimensioni tecnica dell’organizzazione; da un approccio basato su principi razionali, tipico del modello classico, si passa all'organizzazione basata sulle relazioni umane che costituiscono l'ossatura del sistema e che consente di promuovere la produttività e l'efficienza.

In definitiva, come già ampiamente sottolineato, l'effetto Hawthorne mette al centro dell'attenzione il ruolo ed il vissuto dei lavoratori in considerazione del fatto che tale attenzione genera meccanismi virtuosi per l'organizzazione.

Tale effetto, in definitiva, indica ed evidenzia il fenomeno per cui i lavoratori, invitati a cimentarsi in una nuova esperienza stimolante qual è quella di operare in contesti nuovi, lavorano con maggiore entusiasmo e rendono di più. Sono, quindi, i cambiamenti – positivi o negativi – che favoriscono una maggiore efficienza in quanto spezzano la vita di routine e promuovono lo scambio ed il coinvolgimento tra le persone.