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Il contratto psicologico in azienda

Aggiornamento: 24 mag

Il corollario delle aspettative di reciprocità nella relazione persona-organizzazione rappresenta quello che in letteratura viene denominato contratto psicologico. Questo costrutto è stato sviluppato negli anni 60. Il primo a parlarne fu Argyris.


Definizione del concetto di contratto psicologico

Il contratto psicologico è definibile come una credenza individuale circa gli obblighi reciproci che si instaurano nella relazione tra lavoratore e datore di lavoro, che specifica cosa l’individuo e l’organizzazione si aspettano di dare e di ricevere nella relazione lavorativa, di là da quanto specificato nel contratto di lavoro formale (Rousseau, 1989,


Argyris (1960) e Levinson e colleghi (Levinson et al., 1962), lo definirono come un contratto non scritto, reciproco e spesso antecedente al contratto lavorativo formale - ed un ruolo cruciale nella formazione di tale contratto non scritto risiede nel processo di recruiting -; esso si configura, dunque, come uno scambio reciproco di attese implicite che il lavoratore ed il datore di lavoro accettano tacitamente, creando un’interdipendenza tra loro, una mutualità di aspettative aventi qualità intrinseca di obbligatorietà.


La norma della reciprocità (Gouldner, 1960) afferma che i partner dello scambio ricercano l’equilibrio nella relazione e, se si verifica uno sbilanciamento, cercano di ritornare all’equilibrio preesistente.


Diverse ricerche empiriche hanno dimostrato come gli obblighi inadempiuti generino reazioni più intense e negative rispetto a delle aspettative disilluse (Rousseau e McLean Parks, 1993; Robinson et al., 1994; Robinson, 1996). La stessa Rousseau (1989, 1990) afferma che è rispetto alla violazione del contratto che appaiono le differenze fra obblighi, promesse ed aspettative: la violazione degli obblighi danneggia in maniera grave il contratto, compromettendo gli elementi essenziali della fiducia, mentre quella delle aspettative produce disappunto ma esiti emotivi minori.


Processo di formazione del contratto psicologico


Il contratto psicologico si sviluppa all’interno dell’interazione formale ed informale tra l’individuo e l’organizzazione, dove avvengono le comunicazioni che, interpretate ed interiorizzate, assumono il significato di promesse (Westwood et al., 2001).


Sebbene Morrison e Robinson (1997) affermino che il contratto psicologico si forma dalle percezioni delle promesse scambiate all’interno di una data relazione lavorativa, e non in base all’esperienza passata, ciò non significa dire che questa non influisca sul processo di formazione del contratto. I lavoratori non entrano in azienda come una tabula rasa: le aspettative che si generano in uno specifico contesto organizzativo sono influenzate in parte dalle esperienze passate e in parte dalle norme sociali che agiscono nel processo di formazione del contratto.


Il contratto psicologico, dunque, cambia in seguito alla naturale evoluzione della relazione lavorativa; alle acquisizioni di conoscenze durante la socializzazione che rendono diversa la salienza delle varie informazioni; allo scambio continuo fra lavoratore ed azienda, che nel tempo crea un numero crescente e diverso di obblighi tra le parti (Louis, 1980; Robinson et al., 1994; Thomas e Anderson, 1998).


Questi cambiamenti possono, quindi, verificarsi già durante il processo formale di reclutamento e di selezione, quando i colloqui dei candidati con i responsabili dell’azienda contribuiscono alla creazione di promesse reciproche (Rousseau, 1990; Robinson e Rousseau, 1994). Successivamente, durante il processo di socializzazione lavorativa, gli schemi di pre-impiego (formatisi attraverso le esperienze formative e lavorative pregresse, proprie ed altrui) forniscono una sorta di «lente» attraverso cui il lavoratore interpreta le proprie esperienze lavorative e gli obblighi reciproci che gli scambi creano nel tempo (Shore e Tetrick, 1994). Ciò anche in funzione delle interazioni con il sistema di Gestione delle Risorse Umane, dei programmi di orientamento, di socializzazione organizzativa e di tutoraggio aziendale (es. Guest e Conway, 2000; Lester, Claire e Kickul, 2001; Rousseau, 2001).


In questa fase di socializzazione lavorativa, le aziende con maggiori risorse economiche e all'avanguardia nel processo di formazione continua del personale, sopratutto manageriale e middle manageriale, investono in programmi di coaching uno ad uno del dipendente. Attraverso il coaching con consulenti di fiducia esterni allineati alla mission aziendale, il lavoratore è accompagnato nel processo lavorativo e attraverso la relazione di fiducia con il Coach, matura una forte alleanza di lavoro con l'azienda.


Sims (1994) e Sparrow (1996) sottolineano il contributo che le pratiche aziendali (relative all’incentivazione flessibile, alla promozione del lavoro di squadra e, più in generale, alle nuove politiche aziendali di controllo e di benefits) hanno sulla creazione e sullo sviluppo delle aspettative del lavoratore nei confronti dell’azienda.


Thomas e Anderson (1998), ad esempio, hanno verificato come la salienza delle dimensioni del contratto psicologico legate alla retribuzione, alla soddisfazione lavorativa ed all’equilibrio lavoro/tempo libero nelle reclute dell’esercito britannico, si sia conformata, nelle prime otto settimane di esperienza di vita militare, a quella dei soldati con più esperienza. Nel tempo, generalmente, i nuovi assunti percepiscono cresciuti i doveri dei datori di lavoro, e diminuiti i propri, per il fatto di avere accettato il lavoro ed esservi rimasti (es. Robinson et al., 1994).


I termini contrattuali continuano a mutare anche dopo il primo anno di impiego, anche se sembra che lo facciano meno rapidamente in quanto i lavoratori diventano più abili nell’anticipare e nel prevedere le azioni e le risposte dei datori di lavoro. Sulla probabilità di cambiamento dei termini contrattuali influisce anche l’anzianità lavorativa (Robinson et al., 1994).


Le trasformazioni nel sistema economico, nel mercato del lavoro, nelle pratiche e nelle relazioni lavorative, hanno portato a cambiamenti nella natura del contratto psicologico. Anderson e Schalk (1998) contrappongono una forma «tradizionale» di contratto ad una forma «emergente»: la prima è caratterizzata dalla sicurezza dell’impiego, dalla lealtà verso l’azienda all’interno di un contesto relativamente prevedibile, dalla presenza di risorse per lavorare e di opportunità di carriera; la seconda è caratterizzata da un’equità nello scambio fra la presenza di interesse intrinseco e di varietà del lavoro da una parte e l’esistenza di riconoscimenti espliciti e benefits dall’altra. I nuovi contratti sono dunque basati su processi relazionali e su modelli di scambio transizionali (Shore e Tetrick, 1994), sono più dinamici (Guzzo, Noonan e Elron, 1994) e la rinegoziazione dei loro contenuti dipende dalle condizioni e dai mutamenti del mercato del lavoro, nonché dalla qualità della performance dei lavoratori (Baruch e Hind, 1999; Kluytmans e Ott, 1999; Flood et al., 2001).


Tali cambiamenti hanno accresciuto gli episodi di percezione di violazione del contratto: il lavoro tende a diventare più flessibile, incerto e competitivo; alti livelli di sicurezza di impiego sono difficili da sostenere ed i lavoratori fanno fronte a questo tipo di incertezza cambiando il tipo di aspettative circa l’impiego. I tagli del personale (es. Robinson e Rousseau, 1994), i processi di re-ingegnerizzazione (es. Morrison, 1994) e di ristrutturazione (es. Hiltrop, 1995; Westwood et al., 2001) hanno, in particolare, l’impatto maggiore. La creazione di un nuovo contratto psicologico è un aspetto molto evidenziato nelle riviste di stampo economico e manageriale, essendo ritenuta importante per il successo del cambiamento aziendale: con l’introduzione di stipendi equi e di possibilità di sviluppare l’impiegabilità dei lavoratori anche fuori dal contesto in cui essi lavorano, le organizzazioni possono creare una nuova relazione lavorativa, dove l’azienda diventa uno dei tanti attori che popolano lo sviluppo della carriera di un lavoratore attraverso diverse organizzazioni.


In particolare Morrison (1994) verifica come cambiamenti tecnologici e di processo aziendale possano generare il bisogno di cambiare azienda o, quantomeno, i propri diretti superiori di riferimento; McLean Parks e Kidder (1994) rilevano contratti psicologici con termini caratterizzati dal senso di precarietà e di sovraccarico; Hall e Moss (1998) indagano le caratteristiche delle nuove forme di relazione lavorativa, i protean career contracts, indipendenti e dirette dai bisogni dell’individuo e che ruotano più attorno al lavoratore che all’azienda; Cavanaugh e Noe (1999) verificano come ad un alto grado di accordo con le componenti relazionali del nuovo contratto psicologico (responsabilità personale per lo sviluppo di carriera, commitment verso il tipo di lavoro; aspettative di insicurezza lavorativa) corrispondano esiti lavorativi positivi (aumento di soddisfazione, partecipazione e intenzione di rimanere), anche a fronte di esperienze lavorative non preventivate, come cambiamenti organizzativi.












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