L 
La scheda progetto è finalizzata a dettagliare: gli obiettivi e l9ambito del progetto
La seconda fase del processo di SWP 'Individuare gli standard' è finalizzata a: Segmentazione organizzativa della workforce
La sfida del pensiero è di tipo adattativo: In situazioni che costantemente richiedono un adattamento o lo sviluppo di nuove soluzioni attraverso un pensiero analitico, interpretativo, valutativo, creativo e innovativo.
La socialità fondamenta delle culture aziendali, è: Il grado di sincerità e di amicizia che si rileva all9interno dell9organizzazione
LA SOCIALIZZAZIONE è UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE: L'individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti e opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo
La socializzazione organizzativa e lo sviluppo di carriera hanno come punto in comune: Entrambe si soffermano sul modo con cui l9esperienza lavorativa possa essere sviluppata regolando con efficacia ed efficienza l9interazione tra persona e organizzazione sin dalle prime fasi del loro incontro
La società industriale si contraddistingue secondo Toffler per i seguenti elementi: Standardizzazione, specializzazione, concentrazione
La soddisfazione è un: Un atteggiamento
La solidarietà, fondamenta delle culture aziendali, è: Il grado di coesione sugli obiettivi e sul modo di perseguirli
La sostenibilità dipende dalla soddisfazione delle esigenze di: Tutti coloro che hanno interessi rilevanti nei confronti dell9azienda
La Strategia di comunicazione del Progetto è: Uno strumento mirato a definire l9architettura delle comunicazioni chiave
La strategia HR di tipo "Commitment": Si focalizza sullo sviluppo interno delle competenze dei dipendenti e sul controllo del risultato
La strategia HR di tipo "Collaborative": Coinvolge l9organizzazione subappaltando il lavoro ad esperti indipendenti esterni e valutando le loro performance principalmente in termini di risultati finali.
La strategia HR si definisce come: Un insieme di decisioni riguardanti le politiche e le pratiche HR usate dal management per pianificare la selezione, lo sviluppo, l'apprendimento, la motivazione, il riconoscimento e il controllo dei collaboratori
La struttura retributiva definisce: La progressione retributiva orizzontale e quella verticale
LA SUPERVISIONE DIRETTA è IL PRINCIPALE MECCANISMO DI COORDINAMENTO DEL MODELLO: Semplice
La tecnica dei "casi" è adatta per sviluppare capacità: Intellettuali
La tecnica dell'Assessment Center mira ad ottenere una valutazione: Standardizzata e obiettiva
La tecnica dell'Assessment Center si definisce come: zzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l9utilizzo di piw osservatori e ecniche di osservazione
La tecnica dell'Assessment Center valuta il potenziale di tipo: Relativo
La tecnica della "Discussione di gruppo senza leader" è di tipo: Decisionale
La tecnica di "Analisi degli interlocutori coinvolti" è strumentale all'attività di: Identificazione della sponsorship
La teoria dei costi di transazione definisce i tre elementi dell'organizzazione: Gerarchia, mercato, reti
La teoria manageriale di Herzberg quanti prototipi definisce: 2
La terza fase del processo di procegattazione di un piano di successione "Individuare gli standard" fa riferimento a: Come l'azienda definisce i parametri di valutazione delle posizioni
La terza fase del processo di SWP 'Definire il profilo attuale della Workforce'individua il livello di: COPERTURA
La valutazione della prestazione consiste nel: Raccogliere informazioni sul contributo lavorativo degli individui per premiare i soggetti piw efficaci e predisporre programmi di miglioramento per quelli meno efficaci.
La valutazione delle posizioni (job evaluation) è costituita da: Un'analisi di fattori misurabili ed uno schema di pesatura basato sull9importanza relativa di ciascuno di essi per l9organizzazione

 

Le
Le "Comunitc di pratica" si definisce come: Gruppi di dipendenti che lavorano assieme, apprendono l9uno dall9altro e collaborano nel raggiungere gli obiettivi prefissati
Le "prove a campione" si propongono di: Simulare la mansione futura
Le abilità individuali: skills
Le capacità sono: Ad esempio quelle organizzative
Le attività di ricerca del personale sono progettate in modo da incidere: Sulla probabilità che i candidati accettino le posizioni, una volta offerte
Le categorie di bisogni "superiori" secondo Maslow sono: EGO e autorealizzazione
Le competenze di ruolo si compongono di: Conoscenza Tecnica/Pratica, Competenza di Pianificazione/ Organizzazione/ Integrazione e Capacitc di Comunicazione/ Influenza.
Le competenze distintive di un'organizzazione sono: Il modo unico in cui l9azienda organizza il suo lavoro, sviluppa le sue tecnologie e crea valore
Le competenze sono valutate ex post per determinare fino a che punto la formazione ha modificato: I comportamenti
LE CORE COMPETENCES SONO: Capacità dell'impresa di combinare e coordinare competenze individuali, skill e risorse per creare vantaggio competitivo
Le direzioni HR leader della trasformazione dedicano minori risorse: alle attività di budget del personale
Le due logiche di fondo su cui si basano le nuove teorie manageriali sono: La riduzione delle esigenze di coordinamento e l9aumento della motivazione
Le evidenze di ricerca circa il ricorso ad informazioni esterne / di mercato per il processo di miglioramento del sistema retributivo: Supportano un "best-fit model" piuttosto che un approccio "best practice"
Le evidenze per costruire il "Modello delle Competenze" si raccolgono attraverso: La Behavioural Event Interview (BEI)
Le fasi del processo di analisi delle posizioni attraverso cui si ottengono i migliori risultati sono: Analizzare lo scopo o la finalità di una posizione, valutarne l9impatto sui risultati aziendali descriverne le responsabilità e gli obiettivi attesi
Le finalità della posizione si compongono diw: Libertà di Azione e Area d9impatto
Le finalità dello sviluppo sono focalizzate sull'orizzonte temporale : Futuro
Le fonti più frequentemente considerate per ottenere informazioni sulle prestazioni sono: I Manager
Le indagini retributive consentono di: Individuare il livello retributivo di mercato necessario a fissare il punto medio delle fasce retributive previste
Le indagini retributive consentono di: Misurare l9equitc esterna
Le iniziative strategiche di sviluppo e formazione consentono di: Diversificare i supporti all9apprendimento
Le Interviste per l’analisi delle mansioni: Rileva, attraverso descrizioni più approfondite, gli stessi elementi previsti nel questionario PAQ
LE MANSIONI MANAGERIALI DI ALTO LIVELLO SONO CARATTERIZZATE DA: Specializzazione verticale bassa e orizzontale bassa
LE MANSIONI MANAGERIALI DI BASSO LIVELLO SONO CARATTERIZZATE DA: Specializzazione verticale alta e orizzontale bassa
LE MANSIONI NON QUALIFICATE SONO CARATTERIZZATE DA: Specializzazione verticale alta e orizzontale alta
LE MANSIONI PROFESSIONALI SONO CARATTERIZZATE DA: verticale bassa e orizzontale alta
Le milestones analizzate nel SAL sono riprese dal: Gannt
Le misure (KPI) standard si riferiscono a: Costo, efficienza e produttività
Le misure di costo: Sono i mezzi piw tradizionali per valutare le prestazioni di un qualsiasi processo
Le misure di tempo di ciclo: Determinano il periodo richiesto per completare un ciclo di un'operazione o un'attivitc dall'inizio alla fine
LE PERSONE SONO RAPORESENTATE DA: Insieme di asset intangibili
Le politiche di ricerca del personale sono: Le decisioni organizzative che impattano sulla natura delle posizioni che i nuovi assunti andranno a coprire
Le politiche retributive si articolano in: Decisioni basate sul livello retributivo e la struttura
Le prime esperienze di Job design su cosa cominciarono a prestare attenzione: allo stato di salute non solo fisico, ma anche mentale del lavoratore: Allo stato di salute non solo fisico, ma anche mentale del lavoratore
Le principali tecniche di analisi delle posizioni sono: Intervista,Questionario,Osservazione diretta
LE PROSPETTIVE DI ANALISI POSSONO ESSERE: Anche delle configurazioni
Le prove di AC classificate su un duplice asse ponderano la standardizzazione dello stimolo ovvero: La capacitc dello stimolo di ripetersi invariato da prova a prova, nel tempo
Le prove di gruppo di tipo "Caso di negoziazione": Prevedono l'assegnazione di ruoli
Le prove di gruppo di tipo "Discussione di gruppo senza leader (L.G.D.)": Possono essere con o senza assegnazione di ruoli
Le prove di gruppo di tipo "Fact Finding" indagano tra l'altro: Lo stile di apprendimento
Le prove individuali di tipo <In Basket" indagano tra l'altro: L'organizzazione del lavoro
Le prove individuali di tipo <Interview Simulation" indagano tra l'altro: La gestione dello stress
Le Relazioni Induistriali sono: L9insieme delle dinamiche che regolano i rapporti tra le parti datoriali, le parti sociali e lo Stato, su un piano economico- sociale e politico-istituzionale
Le Relazioni Industrtiali rappresentano: I metodi attraverso cui le norme che regolano l9impiego dei lavoratori vengono stabilite, interpretate, applicate e modificate
Le ricerche concordano nell'indicare che la maggior parte dei programmi di ristrutturazione aziendali: Non accresce significativamente la produttività
Le ricerche dimostrano che tutte le situazioni lavorative possono favorire lo sviluppo, ma quelle che conducono piw spesso a situazioni di stress negativo rispetto alle altre sono quelle che comportano: Cambiamento
Le ricerche evidenziano come le economie avanzate avranno bisogno entri 2020 di lavoratori con titolo di studio avanzato con un gap del totale della domanda di forza lavoro del: > 10%
Le ricerche evidenziano come nella percezione del Management il livello di priorità della Pianificazione Strategica del Personale sia: TOP 10
Le ricerche indicano che i candidati considerano il reclutatore specialista del personale: Meno
credibile di un referente di linea
Le risorse intangibili di un9organizzazione sono: Il capitale umano, il capitale cliente, il capitale sociale e il capitale intellettuale
Le società di Executive Search: Individuano i candidati per posizioni di livello medio-alto
Le spese della formazione comprendono i costi: Diretti e indiretti
Le strategie RU di successo hanno una caratteristica in comune: Implicazioni sia sul breve che
a lungo termine
LE TEORIE MOTIVAZIONALI DEL CONTENUTO SI BASANO SULL'ANALISI: Delle cause che originano il comportamento
LE TEORIE MOTIVAZIONALI DEL PROCESSO: Analizzano i processi decisionali sottostanti la motivazione

 

Lo
Lo <Stato Avanzamento Lavori= g strumentale all'attivitc di: Aggiornare il progetto con i dati
di consuntivo
Lo <Stato Avanzamento Lavori= g tra l'altro finalizzato a: Rendere le informazioni raccolte
dagli avanzamenti disponibili al management nei tempi stabiliti
Lo scenario 'No change future state' si definisce: Proiezione del profilo della workforce nel
caso in cui le attuali prassi e trend dovessero restare stabili nel periodo di piano
Lo strumento di valutazione del potenziale che risulta fortemente influenzabile dalle capacitc
personali di introspezione ed autodiagnosi del valutato: Questionari
Lo svantaggio principale dell’apprendimento a distanza g: La potenziale mancanza di
interazione tra il docente e i discenti

 

M
Maslach e Leiter nel 2000 hanno artcicolato la sindrome da burnout in tre dimensioni, quale
tra quelle proposte g una delle dimensioni: Problema di adattamento tra persona ed il lavoro
Metodo statistico utile a testare la relazione fra le misure di prestazione valutate e i risultati
quantitativi ottenuti: Analisi di regressione
Misure tipiche (non standard) di HR, utili nella valutazione del processo di valutazione delle
politiche retributive: Tasso di turnover assoluto e/o ponderato su totale organico;costo del
personale su fatturato dell9organizzazione / costi totali; costi di recruiting su costo del
personale;indice di anzianitc nella posizione per le persone chiave

 

N
Negli anni '70 l'iter di carriera all'interno delle grandi organizzazioni comportava: Una serie di
incarichi a rotazione nelle diverse business unit
Negli anni 80 del secolo scorso l9approccio definito Health Protection veniva sostituito con
l'approccio: Health Promotion
Nel 2011 in Italia viene siglato da Pirelli un accordo aziendale particolarmente innovativo
incentrato sull'introduzione di due elementi: L' osservatorio sulla conciliazione e l'osservatorio
sulle politiche di Welfare
NEL CICLO DEL VALORE DELLE RU: Al centro del modello interagiscono tre catene
del valore
NEL CICLO DEL VALORE DELLE RU: Le persone rappresentano un elemento
essenziale
Nel comunicare positivamente la nuova visione strategica HR utilizza, tra gli altri, il seguente
strumento: Focus Group
Nel descrivere l’esigenza dalla quale scaturisce il progetto g consigliato: Ricorrere ad esempi
concreti
Document shared on https://www.docsity.com/it/psicologia-della-gestione-e-dello-sviluppo-individuale-e-organizzativo-mercatorum-lm-51/10596257/
Downloaded by: nora-krainer (eleonorakrainer@gmail.com)
NEL MODELLO DI ULRICH: L'agente di cambiamneto lavora per persone con
orientamento di lungo periodo
NEL MODELLO DI ULRICH: La business partner lavora per processi con orientamento di
lungo periodo
NEL MODELLO SEMPLICE LA PARTE FONDAMENTALE DELL'ORGANIZZAZIONE 䔃�: Il vertice strategico
Nel rapporto con l'HR Strategy, SWP assume un ruolo di tipo: Input della base analitica
Nel ruolo di Innovation Partner accanto alle competenze tecniche HR, si sono accentuate
skills specifiche come: Comunicazione

Nell'ambito del "Contenuto degli interventi" rispetto alle componenti chiave, quale azione
deve essere intrapresa : Devono essere identificati i rischi psicosociali tramite un9appropriata
valutazione del rischio
Nell'ambito del "Contesto dell'intervento" rispetto al successo dell’implementazione, quale
azione deve essere intrapresa: Devono essere sviluppate le conoscenze, le competenze e le
abilitc per una continua prevenzione e gestione del rischio psicosociale sul posto di lavoro
Nell'ambito della "Basic Contingency Theory" Boyatzis definisce la competenza come: Una
capacitc costituita da un insieme di diversi, ma tra loro collegati, comportamenti organizzativi
che ruotano attorno ad un unico costrutto che viene chiamato intento
Nell'ambito della "Valutazione dell’intervento" rispetto all' efficacia e sostenibilitc degli effetti
dell’intervento, quale azione deve essere intrapresa: Deve essere valutato l9impatto
dell9intervento stesso su gruppi differenti all9interno dell9organizzazione
Nell'ambito della struttura organizzativa, la centralizzazione g : Il grado di accentramento del
potere decisionale ai massimi livelli dell9organizzazione
Nell'ambito della struttura organizzativa, la specializzazione o divisione del lavoro g: Il grado
di suddivisione delle unitc in base a criteri di tipo funzionale piuttosto che in relazione ai flussi
operativi.
NELL'AMBITO DELLA TEORIA DI HERZBERG, TRA I FATTORI MOTIVANTI
VI SONO: Il raggiungimento dei risultati, i contenuti del lavoro, il livello di responsabilit愃�,
le possibilit愃� di promozione ed avanzamento professionale
NELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE COME FUNZIONE I CLIENTI
CONSISTE IN: Attuare il processo di segmentazione
NELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE COME FUNZIONE LA TASK 䔃�:
Curare gli aspetti amministrativi del rapporto di lavoro
NELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE COME FUNZIONE MISURARE
LA PERFORMANCE 䔃�: Attuare la leggittimit愃� normativa e la correttezza amministrativa

Nell'approccio di Taylor l' "homo oeconomicus": Agisce spinto da motivi economici,
perseguendo esclusivamente i propri personali interessi
Nell'approccio MBO i Manager: Hanno un9ampia possibilitc di discutere gli obiettivi senza
tenere troppo in considerazione la gerarchia nel valutare le proposte
Nell'attivitc di ricerca di McClelland l’individuazione di <che cosa effettivamente causa la
prestazione superiore in una determinata mansione= impatta sulla : validita’
Nell'attivit愃� di ricerca di McClelland l’individuazione di <che cosa effettivamente causa la
prestazione superiore in una determinata mansione= impatta sulla: validità
Nell’ambito delle tecniche di "Modificazione del comportamento organizzativo (OBM)" l'
"Assessment Center": Svolge funzione di un sistema straordinario di misurazione per valutare
l9effettiva adozione di comportamenti efficaci.
Nell’ambito di progetti innovativi le risorse sono relativamente sensibili al livello retributivo,
perchh valutano anche altri fattori quali: Il prestigio tecnico/scientifico della struttura di
appartenenza

 

Nell'informare i Team sulla strategia HR i Manager: Fungono da coach per stimolare esviluppare le capacità

Nell'organizzazione tempi e metodi tayloristica al caporeparto sono richieste: Competenzetecniche e psicologiche

Nella BEI si chiede ad un soggetto di descrivere: Tre successi e tre fallimenti
Nella classificazione di Chao cosa si intende per History: Conoscenza della storia, tradizioni,
costumi, riti e rituali che sono usati dai membri dell9organizzazione per perpetuare un
particolare tipo di cultura organizzativa
Nella classificazione di Chao cosa si intende per Organizational Goals Values : processo di
riconoscimento della cultura e dei valori/obiettivi talvolta non scritti e informali e la
comprensione dei ruoli e delle regole relativi al mantenimento dell9integrita9 dell9org. Stessa
Nella classificazione di Chao cosa si intende per Performance Proficiency: L9estensione con la
quale i soggetti hanno appreso a svolgere il compito specifico considerato
Nella fase di "Analisi dei fabbisogni" l' "Analisi dei compiti" si definisce come: Processo di
identificazione delle attivitc, delle conoscenze, delle competenze e dei comportamenti da
inserire nel programma di formazione
Nella fase di "Analisi dei fabbisogni" l' "Analisi delle persone" si definisce come:
Processo volto a individuare i destinatari e verificare la preparazione all’intervento dei
potenziali partecipanti
Nella fase di "Analisi dei fabbisogni" l' "Analisi organizzativa" si definisce come:
Processo di verifica dell’adeguatezza della formazione alla strategia aziendale
NELLA GESTIONE DEL PERSONALE COME DIREZIONE STRATEGICA LA TASK è: Definire le politiche del personale e offrire alla line i supporti tecnici per
implementarle
Nella gestione della prestazione per "euristica" si intende: L'utilizzo di meccanismi semplificati
di giudizio
Nella metafora di Bauman l’elemento fondamentale per l’integrazione rappresentato dalla
capacita’ di : Apprendere ad apprendere
Type text here
Nella progettazione di un Assessment Center la tecnica piw diffusa per lo studio di una
posizione di lavoro g: L'intervista
Nella prospettiva GRU la definizione di "valore": include i profitti , la crescita e la
soddisfazione delle persone, lo sviluppo di nuove opportunita’ di impiego, la protezione
dell’ambiente e i contributi ai programmi della comunita’locale.
Nella relazioni tra "attivitc predecessore / successore" di tipo "inizio-fine (If)": L'attivitc (B)
deve essere completata dopo l9inizio dell'attivitc (A)
Nella relazioni tra "attività predecessore / successore" di tipo "Fine-Inizio (FI)": L'attività (B) deve iniziare dopo il completamento dell'attività (A)
Nella reportistica HR la percentuale di aziende che adotta modelli predittivi g: < 30%
Nella socializzazione organizzativa quale definizione viene data agli stili di comportamento: Il
modo d'essere in relazione degli individui
Nella societc post-industriale: Il tempo libero prevale sul tempo di lavoro
NELLA TEORIA DI MASLOW: La motivazione si sviluppa secondo una scala gerarchica
di cinque livelli predefiniti di bisogni
NELLA TEORIA NEO-ISTITUZIONALE UNO DEI CONCETTI CHIAVE è RAPPRESENTATO DA: Isomorfismo
Nella valutazione della prestazione per "Errore di contrasto" si intende: La tendenza a
confrontare gli individui fra di loro anzichh ricorrere a standard obiettivi
Nella valutazione della prestazione per "Errori di distribuzione" si intende: La tendenza del
valutatore a utilizzare solo una parte della scala di valutazione
Nelle «high-impact HR organizations» la probabilitc che si adottino modelli avanzati di SWP:
E' due volte piw alta rispetto alle altre organizzazioni
Nelle aziende leader di trasformazione il telelavoro: G piw diffuso che nelle altre aziende
Nelle prassi di comunicazione interna, GRU ha il ruolo di: Dirigere la tempistica e la sostanza
di cio che deve essere diffuso
Ogni organizzazione ha una propria <carta di identitc= che ha elaborato nel corso della sua
storia contenente una serie di norme e criteri organizzativi, quale tra questi elementi ne fc
parte: Modelli di distribuzione della autoritc

 

Per
Per "Caratteristica intrinseca" si intende: La competenza g parte integrante e duratura della
personalitc d9un individuo, del quale puo predire il comportamento in un ampia gamma di
situazioni e di compiti di lavoro
Per "Congruenza strategica" intendiamo: Il livello di coerenza fra le prestazioni che il sistema
di valutazione richiede nei diversi ruoli organizzativi e la strategia gli obiettivi e la cultura
dell9azienda
Per attivare un processo di change management l’HR tra l'altro deve far leva sul seguente
pilastro: La pianificazione e controllo del processo di cambiamento
Per attivare un processo di empowerment in azienda si deve promuovere una nuova cultura
organizzativa, agendo con la formazione su quanti livelli: 3
Per aumentare la capacitc di influenza del reclutatore occorre: Feed-back tempestivo fornito
dai candidati
Per bilanciare l'equitc interna e quella esterna, La struttura retributiva deve seguire: La
combinazione di tre approcci: metodo dei valori di mercato, metodo combinato e metodo
per fasce retributive
Per Change Management si intende: Un approccio strutturato al cambiamento negli individui,
nei gruppi, nelle organizzazioni e nelle societc che renda possibile (e/o piloti) la transizione da
un assetto corrente ad un futuro assetto desiderato
Per competitivitc si intende la capacitc di un'organizzazione di: Mantenere e guadagnare
quote di mercato nel proprio settore
Per conflitto industriale deve intendersi il conflitto tra: Il capitale e il lavoro
Per creare le condizioni propizie affinchh le risorse si identifichino con gli obiettivi del Progetto,
g necessario che: Gli attriti burocratici e normativi sulla attivitc di Progetto siano ridotti al
minimo
Per dimensione si intende: Un raggruppamento di comportamenti che sono specifici,
osservabili e categorizzabili e che possono attendibilmente e logicamente essere classificati
insieme
Per essere efficaci i programmi di formazione outdoor devono prevedere esercizi: Collegati alle
competenze che i partecipanti devono sviluppare
Per incrementare l9utilitc dell9intervista di selezione: G importante formulare domande
inerenti a situazioni specifiche che possano verificarsi in un dato contesto lavorativo
Per la misurazione dell’Intelligenza Emotiva i "Mixed model" utilizzano: Test di
autovalutazione
Per pianificazione delle carriere s'intende: Un processo finalizzato ad allineare competenze e
aspirazioni degli individui con le opportunitc di carriera disponibili nell9organizzazione
Per poter contribuire alla strategia la funzione Risorse Umane deve soddisfare il seguente
requisito essenziale: Aggiungere valore ai processi operativi dell'azienda e preoccuparsi dei
livelli di perfomance individuali
Per processo di socializzazione organizzativa si intende: Processo grazie al quale un individuo
diviene capace di apprendere e fare propri i valori le attitudini i comportamenti e le
conoscenze necessarie per essere accettato come membro a tutti gli effetti
dell9organizzazione della quale diventa parte
Per processo di socializzazione si intende: processo attraverso il quale il comportamento di un
individuo si modifica per conformarsi alle aspettative mantenute nei suoi confronti dai
membri del Gruppo di cui egli fa parte
Per self-monitoring si intende: La capacitc di discernere e comprendere le caratteristiche
della situazione lavorativa percependo in modo accurato i segnali interpersonali e sociali che
possono orientare la scelta di risposte appropriate
Per specificazione della posizione (job specification) s'intende: L'elenco delle conoscenze,
competenze, capacitc e altre caratteristiche che un individuo deve possedere per svolgere
efficacemente una determinata mansione
Per strategia di globalizzazione offshoring si intende: L'esportazione di lavoro da una nazione
economicamente piw evoluta a una in via di sviluppo
Per valutare l9efficacia del processo di revisione della politica retributiva g altamente
consigliato: Un numero sufficiente di informazioni e misure integrate con il processo di
management e reporting;un monitoraggio ed una revisione regolare di tali informazioni; un
assessment mirato
Perchè la contrattazione nazionale del settore chimico-farmaceutico rappresenta storicamente un’esperienza di grande interesse: sono state spesso praticate soluzioni innovative e sperimentazioni
Pratiche HR sulle quali le pratiche retributive hanno un impatto diretto: Tutte le pratiche volte
ad incrementare le competenze, l9empowerment e la motivazione dei dipendenti
Principali limiti delle organizzazioni nella valutazione delle politiche retributive: Mancanza di
chiare evidenze per il monitoraggio degli obiettivi dichiarati per le modifiche della politica
retributiva, difficoltc nell9isolare le pratiche retributive per valutarne gli effetti
Programmi pilota possono essere svolti con lo scopo di: Valutare i benefici su un piccolo
gruppo di discenti prima di estendere la formazione in tutta l9azienda
Quai tra gli elementi proposti ricadono nei fattori di cambiamento e sfide ambientali: Crescita
del settore dei servizi e forte calo di quello industriale e agricolo
Qual'è il legame tra soddisfazione e motivazione: La motivazione g alla base della
soddisfazione
Qual'è il tempo indicativamente necessario per effettuare una nuova valutazione secondo la
ciclicitc del percorso metodologico proposto da INAIL : Tra i 24 e i 36 mesi dall9ultima
effettuata
Qual'è il tempo indicativamente necessario per l’adozione del completo percorso
metodologico proposto da INAIL: Tra i 12 e i 24 mesi
Qual'è l'obiettivo del focus group come metodologia di approfondimento: Raccogliere
informazioni e dati su uno specifico tema di interesse su un gruppo, attraverso una
discussione pianificata condotta da un moderatore
Qual'è l’obiettivo principale della valutazione del rischio stress lavoro- correlato: L'identificazione di eventuali criticitc relative al contenuto del lavoro e contesto del lavoro
presenti in ogni tipologia di azienda e organizzazione
Qual'è la definizione di empowerment: Processo capace di liberare il potenziale personale e
professionale per raggiungere con piena soddisfazione obiettivi rilevanti per se stessi e per
l9organizzazione.
Qual'è la definzione di "motivazione nell’organizzazione" secondo l'approccio di Quaglino:
Investimento di energie psicofisiche dell9individuo nell9attivitc professionale in riferimento
alla sua appartenenza organizzativa
Qual'è la differenza tra l'orientamento "personnel management" e l'orientamento "human
resources management" per la gestione delle carriere rispetto agli scopi: Il primo opera per le
normative sul lavoro e il secondo per la motivazioni dei lavoratori
Qual'è la differenza tra l'orientamento "personnel management" e l'orientamento "human
resources management" per la gestione delle carriere rispetto alle relazioni industriali: Il
primo ha una prospettiva di gestione dei conflitti e il secondo ha una prospettiva unitarista di
armonia
Qual'è una delle tre dimensioni che caratterizzano la relazione fra i membri che compongono
una comunitc di pratica: Creazione di un repertorio condiviso inteso come insieme di risorse
originate dalla storia di impegno reciproco

 

Quale
Quale area problematica per la gestione delle risorse umane in un’organizzazione riguarda in
generale la connessione tra esigenze del lavoro (processi e attivitc) ed esigenze delle persone:
Area delle relazioni industriali e amministrativa
Quale articolo della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea disciplina lo sciopero:
Art. 28
Quale definizione di "stress" da nel 1975 Hans Selye: E' una risposta generale aspecifica a
qualsiasi richiesta proveniente dall9ambiente
Quale degli elementi poposti g un'attivitc della "fase della valutazione approfondita": Analisi
delle percezioni dei lavoratori relative ai fattori di Contesto e Contenuto del lavoro
Quale degli elementi poposti g un'attivitc della "fase di pianificazione degli interventi":
Definizione risorse, persone responsabili e relativi ruoli
Quale dei seguenti effetti positivi non è collegato con i benefici di una comunicazione interna
efficace: aumento della motivazione.
Quale fattore diviene importante per la gestione delle risorse umane nella prospettiva
individuale: La ricerca di accountability
Quale indicatore tra quelli porposti ricade nel "Piano di monitoraggio e d’intervento per
l’ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato": La realizzazione di
azioni mirate e modelli di intervento su misura per la realtc produttiva del Paese
Quale modello di organizzazione del lavoro rappresenta il cuore della nuova contrattazione
della Fiat: Modello basato sui sistemi denominati World Class Manifacturing
Quale risposta al cambiamento possono dare le organizzazioni nella prospettiva individuale:
La modifica dei modelli temporali standard di lavoro
Quale risposta al poblema di come attrarre le persone possono dare le organizzazioni: Offrire
condizioni di lavoro adeguate e opportunitc di esperienza in linea con le aspettative maturate
durante la socializzazione prelavorativa o in altre organizzazioni
QUALE STRUTTURA 䔃� CARATTERIZZATA DA UN CONTROLLO BASSO:
Meccanicistica
QUALE STRUTTURA 䔃� CARATTERIZZATA DA UNO SPAZIO DI INTERAZIONE
ALTO: Organicistica
Quale tra quelle proposte g una delle dimensioni fondamentali del benessere organizzativo: L'autostima
Quale tra quelle proposte rappresenta una delle quattro fonti di informazione utilizzate per
prendere decisioni secondo il Modello Evidence-Based Managemen: Il riconoscimento del
contesto locale come origine di informazioni specifiche
Quale tra questi g un requisito funzionale allo sviluppo e alla gestione dell9inserimento e lo
sviluppo della propria carriera: Proattivitc
Quale tra questi e uno degli strumenti piw frequentemente utilizzati nella negoziazione: La
minaccia
Quale tra questi fattori g tra i facilitatori la motivazione al proprio ambito lavorativo da parte
dei newcomers: Relazione con il cliente interno/esterno e carico delle responsabilitc
connesse
Quale tra questo g uno deI problemi appartenete anche al recente passato, da affrontare per
gestire le persone: Come sviluppare e arricchire l'esperienza delle persone

 

Quali
Quali delle seguenti competenze g necessario sviluppare per favorire il ruolo attivo di HR nella
trasformazione: Gestione e pianificazione della workforce
Quali sono le variabili chiave per riconoscere un'azione di mobbing: Le azioni si devono
verificare almeno una volta alla settimana e per almeno sei mesi
Quali tra quelle proposte sono sfide che riguardano il modo con cui assicurare un rapporto
soddisfacente tra persona e organizzazione: come trattenere le persone di talento

Quanti attori nell’azione di mobbing sono descritti da Ege: 3

 

R
RIENTRANO TRA I GRUPPI PERMANENTI: I team funzionali
Rispetto ai colleghi, la probabilitc di ottenere una promozione dei dipendenti che conseguono
un nuovo titolo di studio: 1,5 volte maggiore
Rispetto ai trend generali SWP permette di: Individuare in anticipo le strategie di gestione
connesse
Rispetto al cambiamento organizzativo il sistema di gestione del personale su cosa viene
sollecitato: Valorizzare le capacitc dei lavoratori
Rispetto alle altre fonti tradizionali di ricerca gli annunci sulle riviste specializzate di settore:
Ottengono risultati migliori
Rispettto alle definizioni precedenti il concetto di "Carriera multiforme" presuppone una
responsabilitc del singolo lavoratore nella gestione della sua carriera: maggiore

 

S

Se si considerano le percentuali di rendimento ipotetiche e i dati sui costi per assunto, la migliore soluzione di ricerca è: Le università locali
SECONDO FAYOL, LA FUNZIONE DIREZIONALE PRESENTA DUE CARATTERISTICHE: è universale e diffusa
Secondo Galbraith per ridurre le esigenze informative è possibile intervenire sull9ambiente: Riducendo l9incertezza
Secondo il Doughnut Model di Wenger g possibile affermare come la conoscenza: Non sia nelle mani dell9organizzazione, ma sia il prodotto di chi mette in pratica la conoscenza stessa
Secondo il modello di Zimmerman l’empowerment organizzativo in quanti approcci si suddivide: 3
SECONDO LA TEORIA DEI COSTI DI TRANSAZIONE DI WILLIAMSON LA SCELTA DEI CONFINI DI UN'ORGANIZZAZIONE RIGUARDA: Le decisioni di make or buy
SECONDO LA TEORIA DEL GOAL SETTING: Gli obiettivi devono essere difficili e sfidanti poichg le persone si impegnano di pi甃� nelle attivit愃� difficili rispetto a quelle facili
Secondo la teoria X di Mc Gregor i dipendenti sono: PIGRI
Secondo Levati e Sarao' la mancanza di una capacitc comporta : Un comportamento diverso
SECONDO MINTZBERG, LE DUE CARATTERISTICHE CHE IDENTIFICANO IL CONCETTO DI ORGANIZZAZIONE SONO: Divisione del lavoro e coordinamento
SECONDO TAYLOR: I lavoratori tendono a tenere bassi i ritmi di lavoro
Secondo Warton e McKersie le negoziazioni sindacali possono essere suddivise in quanti sotto processi: 4
Spencer e Spencer definiscono la "Competenza" come: Una caratteristica intrinseca individuale che g causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione e che g misurata sulla base di un criterio prestabilito
STRETTAMENTE COLLEGATE ALLA NATURA DEI COMPITI SONO LE CARATTERISTICHE, SINTETICAMENTE ARTICOLABILI IN TERMINI DI: Durata e ripetitività; complessità
Su cosa si basa la proposta metodologica per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato: Sulla normativa europea in ambito rischio stress lavoro- correlato
Su quale aspetto si focalizzano gli approcci per la prevenzione terziaria: Mirano a ridurre l9impatto dello stress da lavoro sulla salute dei lavoratori sviluppando appropriati sistemi di riabilitazione e di 8rientro al lavoro9
Su quale pratica HR le pratiche retributive non hanno un impatto diretto: selezione del personale
SWP è un processo: Data driven

 

T
Tecnica qualitativa utile a testare la relazione fra le misure di prestazione valutate e i risultati
quantitativi ottenuti: Focus Group
Tra gli aspetti rilevanti della figura del reclutatore rileviamo: La capacitc di influenza
Tra gli errori di valutazione, l'effetto sistematico si verifica: Quando diversi valutatori
adottano una differente sistematicitc di parametro, con conseguenti valutazioni non
comparabili sul totale dei valutati
Tra i focus organizzativi principali della comunicazione interna troviamo: La comunicazione
istituzionale
Tra i parametri chiave della ricerca del personale troviamo: L'immagine aziendale
Tra i vantaggi del "Meeting di Kick Off" troviamo: L'avvio del processo di <Team Building=
Tra i vantaggi di breve periodo dall'adozione di una prassi SWP: Indirizzare gli investimenti
verso le aree che maggiormente contribuiscono a creare valore
Tra le caratteristiche delle regole di ricerca secondo McClelland, troviamo: Individuare schemi
cognitivi operativi e comportamenti causalmente correlati alla riuscita sul lavoro o nella vita
Tra le caratteristiche osservabili di una competenza troviamo: skills
Tra le caratteristiche principali della burocrazia Weber non individua: struttura gerarchica
flessibile
Tra le competenze di base, le capacitc che meglio delle altre si collegano al successo nelle
prestazioni lavorative in qualsiasi mansione sono : Le abilitc cognitive
Tra le finalitc dei programmi di mentoring: Facilitare la socializzazione al nuovo assunto e
incrementare il trasferimento di competenze dalla formazione al contesto lavorativo
Tra le macroaree delle prove di AC classificate in base al tipo di capacitc esplorate troviamo
quella: Intellettuale
Tra quelle proposte quali dei principali modelli di gestione delle risorse umane sono definiti dai
prototipi di Herzberg : Michigan model e Harvard model
Tra tre principali ambiti di trasformazione relativi al nuovo profilo organizzativo HR troviamo:
Innovazione digitale dei processi HR

 

U
Un "Alto potenziale" si definisce come: Una risorsa che l9azienda ritiene possa avere successo
nelle posizioni manageriali ad alti livelli
Un "Mentore" si definisce come: Un dipendente senior efficace che aiuta a sviluppare le
potenzialitc di un dipendente meno esperto
Un "Piano di azione" si definisce come: Un documento che riassume le azioni che i manager e
di dipendenti intraprenderanno per garantire la messa in pratica di quanto appreso durante
la formazione
Document shared on https://www.docsity.com/it/psicologia-della-gestione-e-dello-sviluppo-individuale-e-organizzativo-mercatorum-lm-51/10596257/
Downloaded by: nora-krainer (eleonorakrainer@gmail.com)
Un approccio al potenziale come costituito da un insieme di caratteristiche distintive di
successo si definisce: Assoluto
Un aspetto essenziale della scelta di ricorrere all9outsourcing RU g: la valutazione dei costi
rispetto al potenziale risparmio
Un elemento in comune tra l'approccio di Ford e Taylor: Specializzazione del lavoro
Un limite che viene attribuito alle prove individuali di tipo <Inventario di personalitc" g: La
possibilitc di essere soggetti a falsificazione
Un parametro di progettazione dei sistemi di gestione delle carriere g: La valutazione g
continua e viene usata per migliorare il sistema
Un sistema di gestione della prestazione ha finalitc di Sviluppo quando: Consentono alle
persone di lavorare sulle aere deboli in modo che siano efficaci nel loro lavoro
Un sistema di gestione della prestazione ha finalitc Strategiche quando: Collega le attivitc dei
dipendenti agli obiettivi aziendali
Un sistema di pianificazione e valutazione delle prestazioni (PPE) si definisce come: Un
sistema che sia progettato allo scopo di collegare la valutazione formale delle prestazioni alle
strategie aziendali specificando all9inizio del periodo di valutazione la prestaziona richiesta
per essere in linea con la strategia
Un team di Assessor puo essere composto: Da esperti esterni e da Manager
UN'ORGANIZZAZIONE è COSTITUITA DA: Da un gruppo di persone – con ruoli e funzioni diverse – formalmente unite per raggiungere uno o più obiettivi comuni
Una "Professione" si definisce come: Modalità di esercitare responsabilmente un ruolo o una
serie di ruoli analoghi in vista della gestione e della innovazione di processi definiti
Una delle competenze chiave di project management dell9organizzazione è: Offrire un sistema
informativo efficace
UNA DELLE COMPONENTI DEL MODELLO DELLE 7S è: Il sistema operativo
Una delle fasi dell'esame della posizione la Job analysis: Fase di raccolta delle informazioni
relative alla posizione e ai compiti a questa associati.
Una delle fasi dell'esame della posizione, la "Job Description": Esposizione scritta e analitica
dei compiti, metodi, strumenti e collegamenti di ogni posizione
Una questione discriminatoria di genere emersa frequentemente in letteratura quando si
prende la decisione per una promozione: Gli uomini vengono solitamente valutati in base alle
loro potenzialitc, le donne in base alle loro prestazioni
Una strategia di gestione del Capitale Umano (HCM) g: Un piano per gestire le persone e i
talenti in modi che consentano all'organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi strategici
Uno degli approcci del modello di Zimmerman si fonda sull’idea che per produrre
cambiamento e produrre crescita personale e organizzativa bisogna agire su piw livelli: Uno
personale e uno organizzativo
UNO DEI FATTORI CONTINGENTI è: L'ambiente
Uno dei vantaggi delle prassi di E-Recruitment è: Maggiore calibratura del reclutamento
Uno dei vantaggi di un approccio strutturato per progetti g: pianificare il raggiungimento di
obiettivi anche molto complessi, prevedendo fin dall9inizio i tempi di realizzazione delle varie
fasi del progetto con le relative consegne intermedie, le modalitc di utilizzo delle risorse, ed i
flussi di cassa
Uno dei vantaggi per l'organizzazione che deriva dall'utilizzo di fonti di ricerca esterne g: Sono
le piw efficaci per le posizioni di entrata
Uno svantaggio delle prassi di E-Recruitment g: La scarsa differenziazione tematica
Utilizzare la pagina web dell’organizzazione per sollecitare candidature spontanee consente
di: Rendere piw chiari i messaggi e le informazioni sulle specifiche posizioni

 

V
Vantaggi del metodo per fasce retributive: Riduzione delle difficoltc amministrative e maggiore flessibilità di trasferimento tra le varie mansioni
Vantaggi della partecipazione ai risultati economici (profit sharing): Stimola i dipendenti a sviluppare una visione piw ampia di cio che serve per rendere l9organizzazione più efficace, le ricompense non fanno parte della retribuzione fissa
Volendo delineare un paradigma per l'analisi dei processi di socializzazione ad un ruolo lavorativo possiamo utilmente far riferimento ad un testo "classico" di psicologia sociale, quello di: Secord e Backman

​

Kolb ha definito "apprendimento" come: Il processo in cui la conoscenza e' creata attraverso la trasformazione dell'esperienza

Weber considera la burocrazia come l'apparato ottimale dotato di : Razionalità orientata allo
scopo

​